優秀な人材を採るために企業ビジョンから逆算する必要がある理由

人材流動化時代に取り残されないための知っておくべき新常識　その3

優秀な人材の獲得競争に勝つために

採用担当者が獲得に苦心する人材の筆頭格といえるのがエンジニアだ。絶対数が少ないことに加え、優秀なエンジニアと、企業側の視点にずれが生じてしまっているのだ。ズバリそれは、報酬だ。天才的ではなくとも、一つ抜け出た優秀なエンジニアを確保しようとすれば、当然、獲得競争となる。受け入れる企業は、そのための環境はもちろん、報酬を潤沢に用意しておく必要がある。

ところが、日本の場合、例え優秀と認めても、全体のバランスを考え、報酬を抑えめにする傾向がある。エンジニアについては、かなり高くはなっているが、“相場”でいえば、大幅に低い。相場の基準となるのは、海外だ。優秀なエンジニアが海外へ目を向ければ、報酬は倍どころではないアップが見込める。さらに挑戦しがいのある環境が整備されている。

評価基準の適正化は必須

ヘイズ・ジャパンの調査では、日本は、人材のミスマッチが米国と並び、世界最悪。その理由について、同社では「企業が求めるスキルと、実際に求職者が求めるスキルが大きくかけ離れている」と分析している。欲しい人材のスキルが、希望に達していないということだ。一体、求めるスキルを保有する人材はどこにいるのか…。国内の限られた企業、もしくは海外ということは十分に考えられるだろう。

採用に戦略が重要ということは、前回、指摘したが、欲しい人材の獲得予算も当然、リロードする必要がある。そのためにはまず、報酬の公平性を示すために、評価基準を明確にする必要がある。なにができ、どんな成果を出せるのかをハッキリさせ、そこから逆算して、報酬を弾き出す。年齢や作業内容、所属部門などではなく、実際の成果、アウトップを基準にした評価の適正化は必須といえる。

その上で、自社がどんな製品・サービスで社会をどう変えていくのか、といったビジョンをも再構築し、「心」を動かしていくことも必要となる。併せて、優秀な人材を輩出できる環境づくりを整備することも怠ってはいけない。そうでなければ、優秀な人材を持て余すだけでなく、企業の持続的成長は望めないからだ。本気で、人材獲得競争を勝ち抜くには、企業ビジョンから逆算した崇高で綿密な戦略策定が、もはや不可欠なのだ。どうすれば売り上げが上がるのか、などは、後からついて来るものでしかない。